O co chodzi w dyrektywie 2023/970
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Narzędziem ma być przejrzystość: jasne kryteria ustalania płac, informacja dla kandydatów i pracowników oraz raportowanie luki płacowej.
Państwa członkowskie miały wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 roku. Polska wdraża ją etapami i z opóźnieniem. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy dotyczące jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Ustawa o pozostałych obowiązkach, m.in. o prawie pracownika do informacji o wynagrodzeniach i o raportowaniu luki płacowej, jest w przygotowaniu i ma wejść w życie najwcześniej w 2027 r. Szczegóły i terminy mogą się jeszcze zmienić, dlatego zanim ustalisz harmonogram prac, sprawdź aktualny stan przepisów. Ten tekst opisuje stan na dzień publikacji.
Co dyrektywa oznacza dla pracodawcy
Niezależnie od ostatecznego kształtu polskiej ustawy, dyrektywa wskazuje kilka obszarów, w których pracodawca musi umieć pokazać dane i zasady. Każdy z nich ma odbicie w systemie kadrowo-płacowym.
- informacja o wynagrodzeniu lub jego przedziale dla kandydatów
- dostępne dla pracowników kryteria ustalania płac i awansu
- prawo pracownika do informacji o swoim poziomie wynagrodzenia i średnich poziomach w jego kategorii, z podziałem na płeć
- sprawozdawczość o luce płacowej, zależna od wielkości firmy
- ocena wynagrodzeń, gdy różnic nie da się uzasadnić obiektywnymi kryteriami
Krok 1: uporządkuj stanowiska i strukturę
Wszystko zaczyna się od pytania, które stanowiska wykonują taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. W wielu firmach nazwy stanowisk narastały latami: ten sam zakres obowiązków bywa opisany na trzy sposoby, a jedna nazwa kryje różne role. Raport płacowy zbudowany na takich danych niewiele powie.
Pierwszym zadaniem jest więc katalog stanowisk: jedna nazwa dla jednej roli, przypisanie każdego pracownika do stanowiska i aktualna struktura organizacyjna. To praca po stronie HR, ale system powinien ją odzwierciedlać, bo z niego będą powstawać zestawienia.
Krok 2: wartościowanie i grupy stanowisk
Dyrektywa mówi o porównywaniu pracy o takiej samej wartości według obiektywnych kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. W praktyce oznacza to wartościowanie stanowisk i grupowanie ich w kategorie, w których porównuje się wynagrodzenia.
W enova365 służy do tego rozszerzenie ZKL. Pozwala zbudować katalog stanowisk, opisać kryteria, ocenić stanowiska punktowo i przypisać je do grup zaszeregowania. Dzięki temu łatwiej pokazać, że płaca wynika z zasad, a nie z przypadku. Kryteria ustala firma, a my pomagamy przenieść je do systemu i ułożyć proces.
Krok 3: składniki płacy i raporty
Porównanie wynagrodzeń wymaga jasnego podziału składników: co jest płacą zasadniczą, a co dodatkiem, premią czy świadczeniem. Jeśli w systemie te same rodzaje wypłat są definiowane różnie w różnych działach, raport będzie mylący. Warto przejrzeć listę składników, połączyć duplikaty i opisać, które z nich wchodzą do porównań.
Kolejny krok to raporty. Potrzebne będą zestawienia wynagrodzeń w grupach stanowisk z podziałem na płeć, średnie i mediany oraz odpowiedź na pytanie konkretnego pracownika. W enova365 przygotujesz je w module Kadry Płace i w BI, a w Comarch ERP Optima na danych z modułu Płace i Kadry. Zakres raportów dopasujemy do ostatecznych wymogów polskiej ustawy.
Zanim zaczniesz porządki w systemie kadrowym, sprawdź, jak wygląda luka płacowa w twojej firmie. Nasz bezpłatny kalkulator luki płacowej liczy wskaźniki do sprawozdania z pliku z Excela, a dane nie opuszczają przeglądarki.
Rekrutacja i ochrona danych
Przejrzystość obejmuje też rekrutację. Kandydat powinien poznać wynagrodzenie lub jego przedział, a pracodawca nie powinien pytać o płace z poprzednich miejsc pracy. Jeśli prowadzisz rekrutację w systemie, dobrze mieć przedziały płac przypisane do stanowisk w jednym miejscu.
Raporty płacowe zawierają dane wrażliwe. Uprawnienia w systemie powinny odpowiadać temu, kto naprawdę potrzebuje wglądu w wynagrodzenia. Przy małych grupach stanowisk trzeba też uważać, by zestawienie zbiorcze nie ujawniało płacy konkretnej osoby.
Najczęstsze pytania
Od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń w Polsce?
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy dotyczące rekrutacji, m.in. informacja o wynagrodzeniu dla kandydata i zakaz pytania o dotychczasowe zarobki. Ustawa wdrażająca resztę dyrektywy 2023/970 jest w przygotowaniu i wejdzie w życie najwcześniej w 2027 r. Sprawdź aktualny stan przepisów, bo terminy mogą się zmieniać.
Czy enova365 pomaga w wartościowaniu stanowisk?
Tak. Rozszerzenie ZKL pozwala zbudować katalog stanowisk, ocenić je punktowo według kryteriów i przypisać do grup, a raporty pokazują wynagrodzenia w tych grupach.
Od czego zacząć przygotowania?
Od uporządkowania stanowisk i struktury organizacyjnej oraz przeglądu składników płacy. Bez tego raporty o wynagrodzeniach nie będą wiarygodne.